Kündigungsschutz des Arbeitnehmenden

Arbeitsverträge können auch auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden, sind also auf einen Endtermin befristet. Solche Arbeitsverträge enden automatisch am Ende der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung erfolgen muss. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es ab diesem Zeitpunkt als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wird ein Arbeitsvertrag für mehr als 10 Jahre fest abgeschlossen, ist er nach Ablauf von 10 Jahren jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf Monatsende kündbar.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Um Missverständnissen und späteren Streitigkeiten vorzubeugen, sollte dieser mit Vorteil schriftlich abgefasst sein. Bei der Beendigung durch Vereinbarung ist zudem eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Eine Kündigung ist auch dann gültig, wenn sie mündlich ausgesprochen wird. Wird vertraglich oder durch einen Gesamtarbeitsvertrag eine besondere Form, z.B. die Schriftform vereinbart, ist diese einzuhalten. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch in jedem Fall, schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen.

Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
 

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgebenden als auch vom Arbeitnehmenden gekündigt werden. Dabei müssen die gesetzlichen oder die vertraglich vereinbarten oder die durch einen anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag vorgesehenen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Frist muss für beide Vertragsparteien gleich sein.

Gesetzliche Kündigungsfristen

• in der Probezeit jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Tagen
• danach im 1. Dienstjahr mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats
• im 2. bis 9. Dienstjahr mit einer Frist von 2 Monaten auf das Ende eines Monats
• ab dem 10. Dienstjahr mit einer Frist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats
   

Wirksam wird eine Kündigung, wenn die andere Partei sie erhalten hat: Bei mündlicher Kündigung oder persönlicher Übergabe des Kündigungsschreibens sofort. Aus Beweisgründen ist es ratsam sich die Kündigung schriftlich vom Gekündigten bestätigen zu lassen. Bei Kündigung per Brief wird die Kündigung wirksam, sobald sie sich im Zugriffsbereich des Empfängers befindet, in der Regel also, wenn sie per Post zugestellt worden ist. Ist die gekündigte Partei nicht anwesend und erhält von der Post eine Abholaufforderung, gilt die Kündigung gemäss einem Entscheid des Bundesgerichts als am darauffolgenden Tag zugestellt.

Strittig ist die Frage, ob eine vom Arbeitgeber während der Ferien oder eines Spitalaufenthalts ausgesprochene Kündigung erst nach der Rückkehr des Arbeitnehmenden wirksam wird.
 

Eine Kündigung ist grundsätzlich ohne besonderen Grund möglich. Allerdings sieht das Gesetz nach Ablauf der Probezeit gewisse Schutzfristen vor, beispielsweise wenn jemand durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig geworden ist.


Sperrfristen gelten unter anderem in den folgenden Fällen:

• unverschuldete Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall (mit Maximalfristen abgestuft nach Dienstalter)
• Schwangerschaft / Geburt / verlängerter Mutterschaftsurlaub / Mutterschaftsurlaub bei Tod des anderen Elternteils
• Tod der Mutter bei der Niederkunft
• Militär-, Schutz- oder Zivildienst
• Betreuungsurlaub für ein wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigtes Kind

Eine Kündigung, die während einer Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist nichtig. Sie müsste nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden, um wirksam zu werden. Ist die Kündigung bereits ausgesprochen und es tritt während der Kündigungsfrist eine Arbeitsunfähigkeit ein, bleibt die Kündigung zwar gültig, die Kündigungsfrist wird aber unterbrochen, das heisst, sie verlängert sich um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, jedoch maximal um die Dauer der Sperrfrist.

Während einer Arbeitsunfähigkeit (ganz oder teilweise) ist eine Kündigung während folgender Sperrfristen unzulässig:

• im 1. Dienstjahr während 30 Tagen
• im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen
• ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen

Während der Schwangerschaft gilt eine Sperrfrist über die gesamte Dauer der Schwangerschaft (rückwirkend auf den ersten Tag) bis 16 Wochen nach Geburt des Kindes. Stellt sich also erst im Nachhinein und nach Aussprechen einer Kündigung heraus, dass die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger war, so wird die ausgesprochene Kündigung nichtig. Wird das Neugeborene direkt nach der Geburt hospitalisiert, verlängert sich der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub um maximal 56 Tage. Stirbt der andere Elternteil während der ersten sechs Monate nach der Geburt, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf zwei zusätzliche Wochen Urlaub, den sie innerhalb von sechs Monaten beziehen kann. Während dieses Urlaubs kann die Mutter nicht gekündigt werden. Dieser Kündigungsschutz endet spätestens drei Monate nach Ablauf der 16-wöchigen Sperrfrist nach der Geburt.

Stirbt die Mutter bei der Geburt oder bis 14 Wochen danach, hat der andere Elternteil Anspruch auf einen 14-wöchigen Urlaub. Dieser muss ab dem Tag des Todes am Stück bezogen werden. In dieser Zeit kann dem anderen Elternteil nicht gekündigt werden.

Während des obligatorischen Militär- oder Schutzdienstes oder des Zivildienstes gilt eine Sperrfrist während vier Wochen vor oder nach der Dienstleistung, sofern der Dienst mehr als 11 Tage dauert.

Die Sperrfrist für den Betreuungsurlaub dauert so lange wie der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht.

Tritt eine Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Kündigung während der Kündigungsfrist ein, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Ist eine Kündigung nur auf Ende des Monats möglich, verlängert sich die Kündigungsfrist auf Ende des auf die Arbeitsunfähigkeit folgenden Monats. Ist die Arbeitsunfähigkeit dabei kürzer als die Verlängerung der Kündigungsfrist, muss der Arbeitnehmende, die sich daraus ergebenden zusätzlichen Arbeitstage ableisten.

Für den Vaterschaftsurlaub hingegen gilt hingegen keine Sperrfrist. Steht dem Arbeitnehmenden zum Zeitpunkt der Kündigung der Vaterschaftsurlaub bzw. noch verbleibende Tage zu, kann er diesen während der restlichen Zeit seines Arbeitsverhältnisses beziehen. Die Kündigungsfrist wird dann um die Anzahl der verbliebenden Tage des Vaterschaftsurlaubs verlängert, vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis ist bei der Geburt noch nicht beendet sowie bei Kündigung innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes.
 

Für Arbeitsverhältnisse in der Schweiz gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber jederzeit auch ohne Grund kündigen kann. Einzig: Die Kündigung darf nicht aus missbräuchlichen Motiven, beispielsweise willkürlich oder aus diskriminierenden Gründen, ausgesprochen werden.

Missbrauchstatbestände

• Persönliche Eigenschaften: Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der anderen Person aufgrund ihrer Persönlichkeit zusteht, z.B. Geschlecht, Familienstand, Herkunft, Nationalität, sexuelle Orientierung. Die Kündigung ist nur dann missbräuchlich, wenn diese Eigenschaft nicht in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.
• Kündigung wegen Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, beispielsweise die Ausübung einer politischen Tätigkeit oder die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmenden. Eine solche Kündigung ist jedoch nur dann missbräuchlich, wenn die Ausübung des Rechs keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
• Kündigung zur Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. Ansprüchen nach Ablauf einer bestimmten Dienstzeit.
• Kündigung wegen Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. Lohnfortzahlung während Krankheit.
• Kündigung wegen Ableistens von obligatorischem Militärdienst, Zivilschutz- oder Rotkreuzdienst oder Erfüllens einer nicht freiwilligen gesetzlichen Pflicht, z.B. als Vormund
• Kündigung wegen Mitgliedschaft in einem Arbeitnehmerverband oder einer gewerkschaftlichen Tätigkeit.
• Kündigung eines gewählten Arbeitnehmervertreters einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung, ausser es gibt einen begründeten Anlass.
• Kündigung im Zuge einer Massenentlassung, wenn die Arbeitnehmervertretung / die Arbeitnehmer nicht konsultiert wurden.

Bei einer missbräuchlichen Kündigung kann das Gericht dem Gekündigten eine Geldentschädigung von maximal 6 Monatslöhnen zusprechen. Um die Entschädigung geltend zu machen, muss der Arbeitnehmende beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben und muss innerhalb von 180 Tage (ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses) bei Gericht eine Klage einreichen. Schwierig kann dabei sein, dass der Arbeitnehmende die Beweislast trägt, das heisst, er muss nachweisen, dass eine Kündigung missbräuchlich ist.
 

Fristlos und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund besteht, wenn einer Vertragspartei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin nicht zumutbar ist.

Gründe für eine fristlose Kündigung

• Schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmenden, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmende am Arbeitsplatz eine Straftat begeht oder wenn er Geschäftsgeheimnisse verrät
• Weniger schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmenden, z.B., wenn der Arbeitnehmende ohne guten Grund nicht zur Arbeit erscheint. In diesem Fall kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn vorab eine Abmahnung erteilt wurde. Es sind ausserdem jeweils die Umstände des Einzelfalls zu prüfen.