Sozialversicherungen: langfristige Arbeitsunfähigkeit

Dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin für längere Zeit ausfällt, kann in jeder Branche und jedem Unternehmen vorkommen. Eine ernsthafte Unfallprävention oder ein firmeneigenes Gesundheits- oder Case Management können die Wahrscheinlichkeit ein Stück weit senken, aber es gibt naturgemäss keine vollständige Absicherung. Kommt dazu, dass neben körperlichen Leiden in zunehmendem Masse auch psychische Erkrankungen zu einer langfristigen Arbeitsfähigkeit führen. So oder so, entscheidend ist die Frage, wie ein Unternehmen damit umgeht, wenn ein Ereignis vorliegt, das zu einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit führen kann. 

«Die Versicherung zahlt ja!»
Das fängt mit der Frage an, wie ernsthaft sich der Arbeitgeber mit einem Mitarbeitenden befasst, der – vielleicht – am Anfang einer längeren Arbeitsunfähigkeit steht. Viele machen es sich etwas gar einfach. Nach dem Motto: «Die Versicherung zahlt ja» scheint der wirtschaftliche Sozialschutz für den Betroffenen abgedeckt. Das macht es einfach, ihn quasi zu vergessen. Taucht er oder sie dann wieder gesund auf, heisst es: «Ach, du bist wieder da?». Wünschenswert wäre hier ein Case Management, das heisst eine enge und strukturierte Betreuung der betroffenen Person. Dass dies für ein Grossunternehmen einfacher zu bewerkstelligen ist als für eine kleinere Firma, ist sicher eine Tatsache. Aber es ist keine Rechtfertigung für Desinteresse. Jeder Arbeitgeber kann sich bei den Mitarbeitenden ab und zu allgemein nach ihrem Befinden erkundigen. Und wenn wiederholte kürzere Absenzen festgestellt werden, tut jeder Arbeitgeber gut daran, auf den Mitarbeitenden zuzugehen und seine Unterstützung anzubieten. Dies aber immer mit dem gehörigen Respekt für die Privatsphäre und im Bewusstsein, dass Gesundheitsdaten von Mitarbeitenden nicht in die Hände des Arbeitgebers gehören.

Rechtliche und finanzielle Risiken
Grosse Sorgfalt verdient aber auch die «administrative» Handhabung von langfristiger Arbeitsunfähigkeit. Denn mangelndes Wissen ist keine Rechtfertigung für Fehler in der Handhabung von Lohnansprüchen, Spesen, Kinderzulagen usw. Ein weiterer Knackpunkt, der immer wieder zu Problemen führt, ist eine Verletzung des zeitlichen Kündigungsschutzes. Das heisst, wenn gegenüber dem arbeitsunfähigen Mitarbeitenden während der Laufzeit der sogenannten Sperrfrist nach Art. 336c OR die Kündigung ausgesprochen wird. Die maximale Sperrfrist beträgt ab dem sechsten Dienstjahr 180 Kalendertage. Eine Kündigung, die dies nicht berücksichtigt, ist demnach nichtig. Wo Gesamtarbeitsverträge (GAV) bestehen, gelten weitere Regelungen. So sieht man zugunsten der Mitarbeitenden bisweilen eine Verknüpfung von Kündigungs- und Sozialschutz, welche der Gesetzgeber aber nicht vorsieht. In diesem Fall darf gemäss GAV-Bestimmung nicht gekündigt werden, solange der Mitarbeitende noch Taggelder der Unfall- oder Krankentaggeldversicherung bezieht. Dazu kommt ein finanzieller Aspekt, über den sich die wenigsten Unternehmen im Klaren sind: Eine Häufung von langzeitlicher Arbeitsunfähigkeit schafft «schlechte Fälle», die auf die Krankentaggeldversicherung durchschlagen – in Form von Prämienerhöhungen. Das ist ein Grund mehr für Unternehmen, sich aktiver um die Gesundheit und das Befinden seiner Mitarbeitenden zu kümmern.

Kritisch-konstruktive Fragen als hilfreicher Anstoss
Übrigens kann es sehr wertvoll sein, wenn man auch als Treuhänderin oder Treuhänder in diesen Punkten sensibilisiert ist. Wenn beispielsweise in der Buchhaltung vermehrt Versicherungsleistungen im Zusammenhang mit langfristiger Arbeitsunfähigkeit auftauchen, darf man das Thema gegenüber der Firma, die man berät, ruhig aufbringen. Das kann für die Unternehmensführung ein Anstoss sein, sich mit der Thematik aktiver zu befassen. Ausfälle von Mitarbeitenden möglichst zu begrenzen, liegt letztlich im wirtschaftlichen Interesse jeder Firma!
 

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