Aspects à long terme du télétravail

Le droit du travail suisse ne réglemente pas expressément l'activité du télétravail et il existe à ce jour très peu de décisions de justice sur ce sujet. Les questions fondamentales qui se posent (p. ex. la prise en charge des coûts et la protection du travail) doivent donc trouver une réponse dans le cadre général du droit du travail.

Droit général au télétravail

En ce qui concerne l'introduction du télétravail, il convient de noter qu'il n'existe pas de droit général au télétravail. Font exception les situations spéciales à court terme, par exemple lorsqu'un rendez-vous urgent chez un artisan n'est possible que pendant un jour ouvrable. Inversement, l'employeur peut ordonner temporairement le travail à domicile dans des situations exceptionnelles (p. ex. en cas de travaux de transformation de courte durée dans les bureaux). Il est donc nécessaire de prévoir une réglementation contractuelle pour le bureau à domicile.  

Prise en charge des coûts

La question principale en rapport avec le télétravail est celle de la prise en charge des coûts. La réponse dépend de la nature des dépenses, et différentes possibilités contractuelles d’organisation et conséquences juridiques sont possibles, selon qu'il s'agit de frais d'outils de travail et de matériel (art. 327 CO) ou de dépenses nécessaires à l'exercice de la profession (art. 327a CO).

En principe, l'employeur doit fournir au salarié les appareils et le matériel dont il a besoin pour travailler. Dans le contexte d'une activité de bureau, la notion d'outils et de matériel de travail comprend par exemple l’ordinateur, y compris l'écran, les meubles de bureau (p. ex. bureau ou chaise de bureau), le papier et les cartouches d'encre. Si l'employé, en accord avec l'employeur, met lui-même à disposition des appareils ou du matériel pour l'exécution du travail, il doit être indemnisé de manière appropriée pour cela, sauf s'il en a été convenu autrement. Les parties peuvent ainsi convenir que l'employé fournit lui-même les outils et le matériel de travail, sans qu'il ne reçoive de compensation. 

Contrairement au remboursement des frais pour les outils de travail et le matériel (art. 327 CO), le remboursement des frais selon l'art. 327a CO est obligatoire et ne peut donc pas être exclu par contrat. L'art. 327a CO stipule que l'employeur doit rembourser au salarié tous les frais occasionnés par l'exécution du travail. Le remboursement des frais présuppose toutefois que ceux-ci soient effectivement nécessaires à l'activité professionnelle. Par conséquent, si le travail à domicile est effectué volontairement, alors que le salarié disposerait sans restriction de temps d'un poste de travail approprié dans les locaux de l'employeur, il n'y a pas de droit au remboursement des frais. En revanche, la situation est différente lorsqu'il n'existe pas de poste de travail approprié et que la prestation de travail doit donc impérativement être fournie dans le bureau à domicile. Dans ce cas, l'employeur est tenu de participer aux frais de locaux (loyer, électricité et chauffage) et à d'autres dépenses (p. ex. frais de connexion à internet). Le montant d'une telle participation aux frais est difficilement prévisible ; dans les deux décisions publiées, un employé travaillant à domicile dans le canton d'Argovie s'est vu accorder CHF 150 par mois et un employé résidant en ville de Zurich CHF 312.50 par mois.

Protection du travail 

La protection du travail doit également être prise en compte dans le cadre du télétravail. L'employeur est tenu de veiller à la protection de la santé du salarié, même s'il est dépendant de la collaboration de ce dernier. En général, des informations relativement rudimentaires, éventuellement accompagnées d'un questionnaire, suffisent à cet effet. Les aspects de la protection des données et de la confidentialité sont également importants, car le risque de violation de l'obligation de confidentialité est plus élevé dans le cadre d'une activité de télétravail. Il vaut donc la peine d'informer les collaborateurs de manière bien documentée qu'il ne faut pas utiliser d'ordinateur en commun à la maison et que les dossiers et les documents doivent être conservés en toute sécurité et en respectant la confidentialité (p. ex. armoires fermant à clé).

Dans la pratique, les assurances sociales sont également importantes dans les rapports de travail transfrontaliers. Lorsqu'un travailleur ressortissant de l'UE/AELE exerce une activité de télétravail à 25 % ou plus dans son pays de résidence de l'UE/AELE, il est traité, du point de vue des assurances sociales, comme s'il exerçait l'ensemble de son activité professionnelle dans son pays de résidence. Le temps consacré au télétravail devrait donc être limité contractuellement à moins de 25 % pour les frontaliers ou, dans l'idéal, à un jour par semaine au maximum.

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