Quel est le modèle de temps de travail qui convient le mieux à mon entreprise ?

Toute entreprise qui envisage un assouplissement des horaires de travail de ses salarié-e-s doit commencer par se poser quelques questions fondamentales :

1. Dans quelle mesure les collaborateurs/trices ont-ils besoin d’un tel assouplissement ?
2. L’assouplissement des horaires de travail dans la branche facilite-t-elle le recrutement et la fidélisation du personnel de l’entreprise ?
3. Quelle marge de manœuvre les activités et processus de l’entreprise laissent-ils pour introduire davantage de flexibilité dans les modèles de temps de travail ?
4. Quel est le modèle de temps de travail – ou la combinaison de modèles – qui convient le mieux ?

Comme dans tout processus de changement, une phase minutieuse d’analyse et de planification s’impose. Il est très important d’impliquer les collaborateurs/trices précocement et le plus activement possible et de les tenir informé-e-s de manière transparente à chaque étape.

Le télétravail a gagné du terrain, tout particulièrement pendant la pandémie de coronavirus. Il ne s’agit pas à proprement parler d’un modèle de temps de travail en soi, mais d’une forme de travail à distance. Le télétravail permet aux collaborateurs/trices d’exercer leur activité professionnelle sur un autre lieu que l’entreprise, avec l’avantage d’une grande autonomie dans l’organisation du temps de travail – des conditions idéales pour concilier tâches familiales et activité lucrative.

Plus un modèle de temps de travail est flexible, plus il doit être accompagné par des cadres de référence. Ceux-ci doivent prendre en compte l’ensemble des intérêts fondamentaux des employeurs et des employé-e-s et définir les modalités de sa mise en œuvre de la manière la plus concrète possible.

Les réglementations de la relation de travail doivent être consignées de manière circonstanciée dans un règlement du personnel. Cela présente l’avantage non seulement d’« alléger » le contrat de travail de chaque collaborateur/trice, mais aussi de minimiser la charge administrative de l’employeur. Cela garantit par ailleurs l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/trices.

Le modèle de temps de travail de l’entreprise constitue l’élément fondamental d’un tel règlement du personnel. À cela s’ajoutent des dispositions relatives à l’enregistrement du temps de travail, aux heures supplémentaires et au travail supplémentaire, ou encore aux modalités d’exercice d’une activité accessoire. Outres ces dernières, y sont habituellement incluses également des dispositions relatives au salaire et aux autres prestations, aux vacances, aux absences et au licenciement, de même que des règlements concernant la formation et le perfectionnement professionnel. Le règlement du personnel s’impose en outre comme un support tout trouvé pour « coucher sur le papier » la culture d’entreprise, avec ses principes de comportement et ses valeurs. Il peut s’agir, par exemple, de règles vestimentaires ou de règles de comportement entre les employé-e-es et vis-à-vis des clients, mais aussi de l’attitude à adopter face au harcèlement sexuel ou moral. Il peut également présenter la définition de la protection des données et de l’utilisation privée du téléphone, de la messagerie électronique, de l’internet ou des réseaux sociaux.

Pour qu’un règlement du personnel entre en vigueur, il doit être expressément inclus dans le contrat de travail et être accessible aux collaborateurs/trices. Le règlement du personnel fait donc partie intégrante du contrat de travail et ne peut pas être adapté à souhait ; il faut pour cela l’accord écrit de chaque collaborateur/trice. Étant donné que le règlement du personnel jouit, en principe, de la liberté contractuelle, son contenu peut être fixé librement ; les dispositions légales contraignantes doivent toutefois être respectées.
 

Les prescriptions en matière de temps de travail et de repos visées dans la loi sur le travail s’appliquent de la même manière aux modèles de temps de travail flexible. Ainsi, la durée de travail hebdomadaire ne doit pas dépasser 45 ou 50 heures (en fonction de l’entreprise). En cas de dépassement de la durée maximale de travail, le/la salarié/e n’effectue pas des heures supplémentaires, mais du travail supplémentaire.

La loi sur le travail doit désormais être adaptée aux réalités actuelles. Le projet de révision de l’ordonnance 2 relative à la loi sur le travail vise à mettre en œuvre l’iv. pa. Graber 16.414 « Introduire un régime de flexibilité partielle dans la loi sur le travail et maintenir des modèles de temps de travail éprouvés ». L’avant-projet de l’iv.pa. prévoyait pour l’essentiel que les salarié-e-s exerçant une fonction dirigeante ainsi que les spécialistes ayant un pouvoir de décision essentiel dans leur domaine puissent travailler selon un modèle de temps de travail à l’année, pour autant qu’ils jouissent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et soient en mesure de fixer eux-mêmes l’essentiel de leurs temps de travail.

FIDUCIAIRE|SUISSE s’engage résolument en faveur d’une législation moderne et praticable répondant aux besoins des employeurs et des employé-e-s et tenant compte des évolutions de l’économie et de la société ; par ailleurs, elle a soutenu tant l’iv. pa. Graber que le compromis examiné au sein de la CER-N et a participé aux différentes consultations sur ce thème.

Les employeurs ont l’obligation d’enregistrer ou de faire enregistrer par leurs collaborateurs/trices les heures effectuées, y compris les périodes de compensation, les heures supplémentaires et les pauses de plus d’une demi-heure – et ce, de manière à pouvoir renseigner les autorités de manière circonstanciée.

Téléchargement depuis le site web du Secrétariat d’État à l’économie SECO:
Informations complètes sur la saisie des temps de travail et les dérogations, et aides.
 

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