Règlement du personnel

Quelles sont les conditions générales d’engagement ?

Les règlements du personnel contiennent les conditions générales d’engagement. Ils portent différentes dénominations, p. ex. règlement du personnel ou de l’entreprise, manuel du personnel ou règlement de service. Pour une meilleure compréhension, on parlera ci-après de « règlement du personnel ». Le règlement du personnel est un document qui définit les principaux droits et obligations de l’employeur et du salarié. Il s’applique généralement à tous les rapports de travail au sein d’une entreprise. Les contrats de travail individuels ne contiennent plus que les règles individuelles applicables à chaque salarié et renvoient au règlement du personnel pour les autres règlementations.

Quels sont les avantages d’un règlement du personnel ?

• Forte simplification de la gestion des ressources humaines
• Facilitation des adaptations internes à l’entreprise
• Les contrats de travail courts sont possibles (2 pages maximum)
• Garantie de la non-discrimination des salariés

Choses à faire

• Prise en compte des dispositions légales obligatoires : le règlement du personnel peut être conçu librement, tant que les bases légales telles que le Code des obligations (CO), les conventions collectives de travail (CCT), les contrats-types de travail (CTT) et la loi sur le travail (LTr) sont respectées.
• Formulations compréhensibles : le règlement du personnel doit être aussi court et simple que possible.
• Référence dans le contrat de travail et consultation : pour que le règlement du personnel soit valable, le contrat de travail doit y faire référence et le salarié doit avoir la possibilité de le consulter avant de signer le contrat de travail.
• Primauté du contrat de travail : le contrat de travail doit explicitement stipuler qu’en cas de contradiction, ses dispositions priment sur celles du règlement du personnel.
• Communication en cas de modifications : les modifications du règlement du personnel ne sont en principe soumises à aucune forme particulière, pour autant qu’aucune prescription formelle ne soit enfreinte. Par exemple, la renonciation à un supplément pour les heures supplémentaires et une clause de non-concurrence doivent être consignées par écrit (c.-à-d. avec la signature des deux parties). Comme le règlement du personnel fait partie du contrat de travail, il ne peut en principe pas être adapté a posteriori sans l’accord du salarié. Si la modification du règlement du personnel détériore la situation du salarié, l’employeur doit communiquer clairement la modification et tenir compte des délais de préavis respectifs pour l’introduction du nouveau règlement.

Choses à ne pas faire

• Contradictions avec le contrat de travail : il convient d’éviter les contradictions entre le règlement du personnel et le contrat de travail.
• Règles trop détaillées : des règles trop détaillées peuvent limiter involontairement la flexibilité de l’employeur et son droit d’injonction.
• Signature du règlement du personnel : le règlement du personnel lui-même, s’il a été inclus de manière valable dans le contrat de travail, ne doit pas être signé séparément. Les modifications du règlement du personnel ne doivent en principe pas non plus être signées, sauf si elles concernent des règles pour lesquelles la forme écrite est exigée (p. ex. rémunération des heures supplémentaires, délais de résiliation).

Les accords individuels avec le salarié doivent figurer dans le contrat individuel. Dont notamment :

• Nom des parties contractantes
• Début du travail
• Contrat à durée déterminée/indéterminée
• Fonction, c’est-à-dire intitulé du poste
• Salaire et éventuels suppléments
• Temps de travail hebdomadaire
• Volume de travail (pourcentage)
• Lieu de travail
  

D’autre part, le règlement du personnel doit aborder les thèmes qui sont souvent source d’incertitudes ou de conflits entre les salariés et les employeurs, et s’appliquer de la même manière à tous les salariés. Il est également possible de reprendre des dispositions légales, tout en veillant à ce que le règlement du personnel reste clair.

D’autres thèmes tels que la formation continue, les directives informatiques, le télétravail, les frais, etc. peuvent soit être intégrés dans le règlement du personnel, soit être communiqués sous forme de directives indépendantes.

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