Protection de l'employé contre le licenciement

Les contrats de travail peuvent également être conclus pour une durée déterminée, c'est-à-dire qu'ils sont limités à une date de fin. De tels contrats de travail prennent automatiquement fin à la fin de la période convenue, sans qu'il soit nécessaire de donner un préavis. Si un contrat de travail à durée déterminée se poursuit tacitement après l'expiration de la durée convenue, il est considéré à partir de ce moment comme un contrat de travail à durée indéterminée. Si un contrat de travail est conclu pour une durée fixe de plus de 10 ans, il peut être résilié à tout moment après 10 ans avec un préavis de 6 mois pour la fin d'un mois.

En principe, une relation de travail peut être résiliée à tout moment par accord de résiliation. Afin d'éviter les malentendus et les litiges ultérieurs, il est préférable que celui-ci soit rédigé par écrit. En cas de convention de départ, il convient en outre de procéder à une pesée des intérêts.

Un licenciement est valable même s'il est prononcé oralement. Si une forme particulière, par exemple la forme écrite, est convenue par contrat ou par une convention collective de travail, celle-ci doit être respectée. Pour des raisons de preuve, il est toutefois recommandé dans tous les cas de résilier le contrat par écrit et par lettre recommandée.

La partie qui résilie doit motiver la résiliation par écrit si l'autre partie le demande.

Un contrat de travail peut être résilié aussi bien par l'employeur que par l'employé. Les délais de préavis légaux ou contractuels ou ceux prévus par une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail applicable doivent être respectés. Le délai doit être le même pour les deux parties contractantes.

Délais de résiliation légaux

• Pendant la période d'essai, en tout temps moyennant un préavis de 7 jours 
• Ensuite, pendant la 1ère année de service, avec un délai d'un mois pour la fin d'un mois
• De la 2e e à la 9e année de service, avec un préavis de 2 mois pour la fin d'un mois
• À partir de la 10e année de service, avec un délai de 3 mois pour la fin d'un mois.
   

La résiliation n'est valable qu'à partir du moment où l'autre partie l'a reçue : Une résiliation prend effet lorsque l'autre partie l'a reçue : immédiatement en cas de résiliation orale ou de remise en main propre de la lettre de résiliation. Pour des raisons de preuve, il est conseillé de faire confirmer la résiliation par écrit par la partie qui l’a reçue. En cas de résiliation par lettre, la résiliation prend effet dès qu'elle se trouve dans le domaine de réception du destinataire, donc en règle générale lorsqu'elle a été envoyée par la poste. Si la partie résiliée n'est pas présente et reçoit une demande de retrait de la part de la poste, la résiliation est considérée comme notifiée le jour suivant, selon un arrêt du Tribunal fédéral.

La question de savoir si un licenciement prononcé par l'employeur pendant les vacances ou un séjour à l'hôpital ne prend effet qu'au retour de l'employé est litigieuse.
 

Une résiliation est en principe possible sans motif particulier. Toutefois, la loi prévoit certains délais de protection après la fin de la période d'essai, par exemple lorsqu'une personne est devenue totalement ou partiellement incapable de travailler suite à une maladie ou un accident.

Les délais de protection s'appliquent entre autres dans les cas suivants :

• Empêchement non fautif de travailler en cas de maladie ou d’accident (u (avec des délais maximaux échelonnés selon l'ancienneté)
• Grossesse / naissance / congé de maternité prolongé / congé de maternité en cas de décès de l'autre parent 
• Décès de la mère lors de l'accouchement
• Service militaire, protection civile ou service civil
• Congé pour la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d'une maladie ou d'un accident

Un licenciement prononcé pendant un délai de protection est nul et non avenu. Pour être valable, il devrait être prononcé à nouveau à la fin de la période de blocage. Si le congé a déjà été donné et qu'une incapacité de travail survient pendant la période de préavis, le congé reste valable, mais le délai de préavis est interrompu, c'est-à-dire qu'il est prolongé de la durée de l'incapacité de travail, mais au maximum de la durée du délai de protection.

Pendant une incapacité de travail (totale ou partielle), un licenciement n'est pas autorisé pendant les périodes de suspension suivantes :

• durant la 1ère année de service, pendant 30 jours
• de la 2e à la 5e année de service, pendant 90 jours
• à partir de la 6e année de service, pendant 180 jours

Pendant la grossesse, une période de protection s'applique pendant toute la durée de la grossesse (rétroactivement à partir du premier jour) jusqu'à 16 semaines après la naissance de l'enfant. Par conséquent, s'il s'avère seulement après coup et après avoir prononcé un licenciement que l'employée était déjà enceinte à ce moment-là, le licenciement prononcé devient nul et non avenu. Si le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après la naissance, le droit au congé de maternité est prolongé de 56 jours maximum. Si l'autre parent décède au cours des six mois suivant la naissance, la salariée a droit à deux semaines de congé supplémentaires qu'elle peut prendre dans les six mois. Pendant ce congé, la mère ne peut pas être licenciée. Cette protection contre le licenciement prend fin au plus tard trois mois après l'expiration de la période d'interdiction de 16 semaines après la naissance.

Si la mère décède lors de l'accouchement ou jusqu'à 14 semaines après, l'autre parent a droit à un congé de 14 semaines. Ce congé doit être pris en une seule fois à partir du jour du décès. Pendant cette période, l'autre parent ne peut pas être licencié.

Pendant le service militaire ou de protection civile obligatoire ou le service civil, une période de blocage s'applique pendant quatre semaines avant ou après le service, si celui-ci dure plus de 11 jours.

La période de protection pour le congé pour la prise en charge de proches dure aussi longtemps que le droit au congé de prise en charge existe.

Si une incapacité de travail survient pendant le délai de préavis après la résiliation, le délai de préavis est prolongé de la durée de l'incapacité de travail. Si une résiliation n'est possible que pour la fin du mois, le délai de résiliation est prolongé jusqu'à la fin du mois suivant l'incapacité de travail. Si l'incapacité de travail est plus courte que la prolongation du délai de préavis, le travailleur doit effectuer les jours de travail supplémentaires qui en résultent.

En revanche, le congé de paternité n'est pas soumis à une période de protection. Si le salarié a droit au congé de paternité ou aux jours restants au moment de la résiliation, il peut le prendre pendant le reste de son contrat de travail. Le délai de préavis est alors prolongé du nombre de jours restants du congé de paternité, à condition que le contrat de travail n'ait pas encore pris fin au moment de la naissance et en cas de résiliation dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
 
 

Le principe de la liberté de résiliation s’applique aux rapports de travail en Suisse. Cela signifie que l'employeur peut licencier à tout moment, même sans motif. Seule condition : le licenciement ne doit pas être prononcé pour des motifs abusifs, par exemple de manière arbitraire ou pour des raisons discriminatoires.

Abus

• Caractéristiques d’une personne : résiliation pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, par exemple genre, statut familial, origine, nationalité, orientation sexuelle. Le congé n’est abusif que si cette raison n'ait pas un lien avec le rapport de travail.
• Résiliation en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, par exemple l’exercice d’une activité politique ou de l’organisation des loisirs de l'employé. Toutefois, un tel congé n'est abusif que si l'exercice du droit ne viole aucune obligation résultant du contrat de travail.
• Résiliation visant à faire échec à des prétentions découlant de la relation de travail, par exemple des droits à l'issue d'une période de service déterminée.
• Résiliation pour avoir fait valoir des prétentions résultantes du contrat de travail, par exemple le maintien du salaire pendant la maladie.
• Résiliation en raison de l'accomplissement du service militaire obligatoire, du service de protection civile ou du service de la Croix-Rouge ou de l'accomplissement d'une obligation légale non volontaire, p. ex. en tant que tuteur
• Résiliation en raison de l'appartenance à une organisation de travailleurs ou d'une activité syndicale.
• Résiliation d'un représentant élu des travailleurs d'une entreprise ou d'une institution affiliée à l'entreprise, sauf motif justifié.
• Résiliation dans le cadre d'un licenciement collectif, si la représentation des travailleurs / les travailleurs n'ont pas été consultés.

En cas de licenciement abusif, le tribunal peut accorder à la personne licenciée une indemnité pécuniaire d'un montant maximum de 6 mois de salaire. Pour faire valoir son droit à l'indemnité, le travailleur doit faire opposition par écrit auprès de l'employeur et doit déposer une plainte auprès du tribunal dans les 180 jours (à compter de la fin des rapports de travail). La difficulté peut venir du fait que c'est au travailleur de prouver que le licenciement est abusif.

La résiliation immédiate et sans respect des délais de préavis n'est possible que pour un motif grave. Il existe un motif important lorsque les circonstances ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travails jusqu'au terme ordinaire de résiliation.

Raisons d'une résiliation immédiate

• Manquements graves de l'employé, par exemple si l'employé commet un délit sur le lieu de travail ou s'il révèle des secrets d’affaires.
• Manquements moins graves de l'employé, par exemple si l'employé ne se présente pas au travail sans raison valable. Dans ce cas, le licenciement immédiat n'est possible que si un avertissement a été donné au préalable. Il convient en outre d'examiner les circonstances de chaque cas.